Anlass-Check: Führung
Führungskräfte merken meist früher, dass etwas nicht mehr passt, als sie sagen können, was es ist. Dieser Check hilft beim Benennen.
Sie schätzen zwölf Aussagen über Ihr eigenes Verhalten ein. Das Ergebnis ist kein Gutachten und kein Vergleich mit anderen, sondern eine Rangfolge Ihrer eigenen sechs Werte. Sie sehen, welches Muster bei Ihnen am deutlichsten hervortritt.
Selbsteinschätzung
Antworten Sie aus den letzten sechs Monaten, nicht aus dem Grundsatz. Gemeint ist, was tatsächlich vorgekommen ist – nicht, was Sie sich vorgenommen haben.
Auch über die Tasten 1 bis 6 bedienbar.
Eine letzte Frage: Was glauben Sie, fällt anderen schwer, Ihnen zu sagen?
Ein Satz genügt. Auch „nichts“ ist eine Antwort. Der Text bleibt in Ihrem Browser und wird nirgendwohin übertragen.
Auswertung
Wo dieses Ergebnis endet
Sie haben eine Selbsteinschätzung abgegeben. Sie zeigt, was Sie an sich bemerken – nicht, wie Sie auf andere wirken. Der Abstand zwischen beidem ist bei Führungskräften regelmäßig größer als erwartet, und er wächst mit der Höhe der Position: Je weiter oben jemand steht, desto weniger Menschen gibt es, denen eine offene Rückmeldung nichts kostet.
Dort liegt erfahrungsgemäß die eigentliche Information. Nicht in Ihrer Einschätzung und nicht in der der anderen, sondern im Abstand zwischen beiden.
Warum das allein selten gelingt
Verhaltensmuster mit einer Schutzfunktion lösen sich nicht durch Einsicht auf. Sie sind entweder unbemerkt, weil sie sich richtig anfühlen – oder längst bekannt, und es hat bisher nicht gereicht, sie zu kennen. Was fehlt, ist selten die Erkenntnis. Es ist eine Situation, in der sich das Muster zeigt und in dem Moment besprechbar wird.
In welcher Form
- Ein Gespräch. Wir gehen Ihr Ergebnis durch und klären, ob überhaupt etwas dran ist. Ohne Präsentation, ohne Vorbereitung Ihrerseits.
- Eine Fremdeinschätzung. Dieselben zwölf Aussagen, beantwortet von Menschen, die mit Ihnen arbeiten, anonym ausgewertet. Danach liegt der Abstand zwischen Selbst- und Fremdbild auf dem Tisch.
- Begleitung. Als Training, wenn es um Handwerk geht. Einzeln, wenn es um die Person geht. Nur, wenn sich aus den ersten beiden Schritten ein konkreter Auftrag ergibt.
Zum Weiterdenken
Was fällt anderen schwer, Ihnen zu sagen?
Wann Sie mich nicht brauchen
Wenn das Ergebnis Sie nicht überrascht hat und Sie wissen, was zu tun ist, ist die Sache erledigt. Anders liegt es, wenn Sie das Muster seit Jahren kennen und es sich trotzdem hält. Muster halten sich, weil sie irgendwo einen Nutzen haben – und der ist selten dort, wo das Problem sichtbar wird.
Ihr Ergebnis zeigt, ob Sie es mit einer Rollenfrage, einer Auftragsfrage oder einer Frage an Ihre Person zu tun haben. Was daraus ein nächster Schritt wird, steht unter Coachingprogramme für Führungskräfte. Dieser Check läuft vollständig in Ihrem Browser; es werden keine Daten erhoben.
Dieses Verfahren misst keinen Zustand. Es ordnet sechs Dimensionen nach ihrer Ausprägung in Ihrer eigenen Einschätzung.
Es gibt einen zweiten Check zur Organisation: sechs Spannungsfelder in der Zusammenarbeit. Anlass-Check: Organisation
Warum Selbst- und Fremdbild auseinanderfallen
Jede Selbsteinschätzung führt die Absicht mit. Wer sein eigenes Verhalten einschätzt, hat Zugang zu dem, was er wollte; die Umgebung hat Zugang zu dem, was ankam. Beides fällt selten zusammen. Der Unterschied ist kein Messfehler, sondern der Unterschied zweier Beobachtungspositionen.
Der Abstand wächst mit der Position, weil sich die Bedingungen für Rückmeldung ändern. Eine offene Rückmeldung kostet den, der sie gibt, etwas – Zeit, Ruhe, im ungünstigen Fall den eigenen Stand beim Gegenüber. Mit jeder Ebene steigt dieser Preis, und die Zahl derer, die ihn zu zahlen bereit sind, sinkt. Was oben ankommt, ist deshalb nicht falsch. Es ist ausgewählt.
Hinzu kommt, dass die Rolle mitbestimmt, wie dasselbe Verhalten gelesen wird. Was in einer Fachrolle als Gründlichkeit galt, gilt in einer Führungsrolle als Kontrolle; die Handlung ist dieselbe, die Zurechnung eine andere. Wahrgenommen wird von der Person die Handlung, von der Umgebung die Zurechnung. Wer nur seine Absicht kennt, kann diese Verschiebung nicht bemerken.
Praktisch heißt das: Eine Selbsteinschätzung ist nicht wertlos, aber sie ist eine Quelle. Sie zeigt zuverlässig, was jemand an sich bemerkt, und über das, was er nicht bemerkt, sagt sie nichts. Belastbar wird das Bild erst, wenn eine zweite Quelle danebenliegt – und die Angabe steckt dann im Abstand zwischen beiden, nicht im Mittelwert.
Warum Verhaltensmuster unter Druck stabil bleiben
Ein Verhalten, das sich über Jahre hält, hält sich selten aus Trägheit. Es hält sich, weil es etwas leistet. Wer eine Entscheidung offen lässt, muss niemanden enttäuschen. Wer eine Aufgabe zurückholt, muss kein Ergebnis aushalten, das anders ausgefallen wäre als das eigene. Diese Leistung fällt kaum auf, weil sie in dem besteht, was nicht eintritt.
Unter Druck verschiebt sich die Auswahl. Eingeübte Reaktionen sind schneller verfügbar als überlegte; das ist ihre Eigenschaft und nicht ihr Mangel. Fehlt die Zeit, wird deshalb nicht abgerufen, was zuletzt gelernt wurde, sondern was am längsten getragen hat – in der Regel das Verhalten, mit dem jemand in einer früheren Rolle erfolgreich war.
Daraus folgt, warum Einsicht allein selten reicht. Die meisten Führungskräfte, die ein Muster bei sich benennen können, kennen es lange. Das Wissen ist vorhanden und in genau dem Moment, auf den es ankommt, nicht abrufbar. Ein Training, das Alternativen vermittelt, vergrößert den Vorrat, ändert aber nichts an der Reihenfolge, in der abgerufen wird.
Was etwas ändert, ist keine weitere Begründung gegen das Muster, sondern eine Situation, in der es auftritt und in dem Moment besprechbar wird – und die Frage, was an seine Stelle tritt. Solange die Leistung des Musters nicht ersetzt ist, kehrt es zurück, in anderer Form.
Häufige Fragen
Wie lange dauert der Check?
Zwölf Aussagen und eine offene Frage. Die meisten Durchläufe dauern rund zwei Minuten. Eine Unterbrechung ist nicht vorgesehen: Wird die Seite neu geladen, beginnt der Check von vorn, weil nichts zwischengespeichert wird.
Werden meine Antworten gespeichert?
Nein. Die Antworten liegen während des Ausfüllens im Arbeitsspeicher des Browsers und werden mit dem Schließen der Seite verworfen. Es wird kein Cookie gesetzt, kein LocalStorage verwendet und keine Anfrage an einen Server gesendet. Auch der Satz aus der Abschlussfrage verlässt Ihr Gerät nicht.
Ist das ein validiertes Verfahren?
Nein. Es gibt keine Normstichprobe, keine Prüfung der Reliabilität und keine Validierungsstudie. Der Check ordnet sechs Dimensionen nach der Ausprägung in Ihrer eigenen Einschätzung. Als diagnostisches Instrument im testtheoretischen Sinn ist er weder gedacht noch geeignet.
Wie ist die Grafik zu lesen?
Das Netzdiagramm zeigt die Form Ihres Profils über sechs Achsen, die immer in derselben Reihenfolge A bis F stehen. Je weiter ein Punkt außen liegt, desto stärker ist die Ausprägung in dieser Dimension. Die Balken darunter zeigen dieselben Werte, absteigend sortiert, für das Ablesen einzelner Zahlen. Eine Vergleichsfläche oder Durchschnittslinie fehlt, weil keine Vergleichsdaten vorliegen.
Worin unterscheidet er sich vom Anlass-Check zur Organisation?
Der Gegenstand ist ein anderer. Der Anlass-Check zur Organisation erfasst Spannungsfelder in der Zusammenarbeit, also etwas zwischen Personen. Dieser Check erfasst Ihr eigenes Verhalten in der Führungsrolle. Die Mechanik ist in beiden Fällen dieselbe: zwölf Aussagen, sechs Dimensionen, ipsative Auswertung. Wer beide ausfüllt, erhält zwei getrennte Rangfolgen; verrechnen lassen sie sich nicht.
Kann ich ihn auch von meinem Team ausfüllen lassen?
In dieser Form nicht. Die Aussagen stehen in der Ich-Form und sind auf Selbsteinschätzung angelegt. Für eine Fremdeinschätzung müssten dieselben zwölf Aussagen umformuliert, getrennt erhoben und anonym ausgewertet werden. Erst dann wird der Abstand zwischen Selbst- und Fremdbild sichtbar, und der ist die eigentliche Auskunft.
Kann ich das Ergebnis speichern oder ausdrucken?
Über die Druckfunktion des Browsers lässt sich die Ergebnisseite als PDF sichern. Ein Speichern im Browser findet nicht statt. Nach dem Schließen der Seite ist das Ergebnis fort.
Zur Methode
Das Verfahren erfasst sechs Dimensionen mit je zwei Aussagen auf einer sechsstufigen Zustimmungsskala. Ausgewertet wird ipsativ: Verglichen werden ausschließlich Ihre sechs Werte untereinander, nicht Personen miteinander. Eine Normstichprobe existiert nicht, und es wird keine behauptet.
Die Angaben stammen aus einer Quelle zu einem Zeitpunkt. Bei Selbsteinschätzungen zum eigenen Führungsverhalten ist zusätzlich mit einer Verschiebung in Richtung sozialer Erwünschtheit zu rechnen; die Aussagen sind darauf hin formuliert, sie zu verringern, nicht sie auszuschließen. Bei zwei Aussagen je Dimension lässt sich die interne Konsistenz nicht sinnvoll schätzen; Unterschiede von 0,5 zwischen Dimensionen liegen innerhalb der Messunschärfe und werden nicht als Rangunterschied ausgewiesen.
Das Verfahren ist nicht validiert und erhebt diesen Anspruch nicht. Es vergleicht Ihre sechs Werte untereinander und liest zusätzlich ab, ob Ihre Zustimmung über oder unter der Mitte der Skala liegt. Beides sind Aussagen über Ihre eigenen Antworten. Ein Vergleich mit anderen Personen findet nicht statt und wäre ohne Normstichprobe auch nicht möglich.
